《华为没有秘密》的读后感范文（精选3篇）
当品味完一本著作后，大家心中一定有不少感悟，需要回过头来写一写读后感了。可是读后感怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的《华为没有秘密》的读后感范文（精选3篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
《华为没有秘密》的读后感1刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天计划了要看完三分之一，要写读后感一样。
上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经营和管理的不同概念，见识了华为要“活下去”的简单却不简单的最低和最高战略。
这次的分享也是干货。作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的管理方式。在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、愿意、有信心时，要用教练式管理风格（这是我比较喜欢的管理风格，下属状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感）；在下属有能力、不愿意、无把握时用团队式管理风格；在下属有能力、有意愿、有信心时用授权式管理风格。
里面有两个小案例值得分享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时，他回答4个字：“下雨打伞。”有木有点佛禅师的风范？大道至简，就是如此吧。韦尔奇谈及GE成功时，概括为：“让GE始终保持小企业的活力。”
“道生一，一生二，二生三，三生万物。”道法自然，企业可以很简单。这个小伙伴们可以深度学学，有好处。
< ……此处隐藏3475个字……了价值要回报价值创造者，机会要向奋斗者倾斜，华为奉行不让雷锋吃亏的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予回报，尽量给员工提供好的工作，生活、保险、医疗保健条件，给员工持股分红并提供业界有竞争力的薪酬。华为倡导以奋斗者为本,华为的人力资源机制和评价体系要识别奋斗者，价值分配要导向冲锋，价值分配要以奋斗者为本，导向员工的持续奋斗，激励奋斗者。海颐也在探索薪酬体系和绩效分配的方法，但是模糊、大锅饭、个人主观、平均主义的思想长期存在，价值分配没有促进反而制约了经营效率提升，在多半时期甚至挫伤了员工工作积极性。企业经营有难处，但我们的人力资源体系一定要完善优化，我们要识别出海颐的奋斗者，在总体薪资支出增长可控情况下，根据价值创造能力，拉大收入差距，不让奋斗者委屈。
我们要呼唤狼性，狼性的特征可以概括为三点：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗意识。我们要给“狼人”最好的舞台，打造良好的职业空间，配套优质的薪酬待遇。我们要看重人的效率，注重人均效率的提升。在企业中行事，唯有赏与罚，把薪酬绩效做到根本，赏当其劳，有能者进；罚当其责，无能者退。我们应该坚定实行末位淘汰制，长期不为公司做贡献的人就会被被淘汰，做好优秀人才引进，没有好的人才进入终将陷入死循环。不淘汰低价值人员，不引入高效人才，就是对奋斗者的不尊重。
不被“上帝”抛弃，不让“奋斗者”委屈，持续艰苦奋斗，说起来容易，做起来难！这需要我们海颐的领导者、管理者真正洞悉人性且大公无私，具有自我批判与自我变革精神，愿意打造一个不依赖于个人的组织。我们学习华为，通过以客户为中心，以奋斗者为本的机制与制度的创新，使海颐能够始终充满活力和动力，持续成长，基业长青。
